Marga Corral, és exsecretària confederal das Mulleres de la Confederación Intersindical Galega (CIG). La CIG és una organització sindical dels treballadors i de les treballadores gallegues, constituïda per a la millor defensa dels seus interessos des d’una perspectiva de classe, feminista i no patriarcal, i que aspira a una Galiza plenament sobirana i sense explotació. La CIG s’expressa en gallec, que defensa com a únic idioma oficial de Galiza, en promou la completa normalització i es compromet a fer un ús no sexista de la llengua. Respecta l’ús de les diferents maneres d’escriure entre la seva afiliació (article primer dels seus estatuts).
Bon dia Marga i moltes gràcies per acceptar aquesta entrevista per a La Veu de Poble Lliure.
Bon dia.
La masculinització del sindicalisme és una realitat que pot palesar qualsevol que sigui d’aquest entorn. La tasca dels sindicats en aquest tema ha de ser molt perseverant si es vol capgirar-la en 180 graus i que l’organització sindical sigui un lloc on les dones se sentin respectades. Una tasca que sindicats como la CIG, ELA, LAB o la Intersindical han volgut que sigui primordial. Has estat secretària nacional de feminisme de la CIG. Has vist una evolució en la afiliació/delegats/alliberats pel que fa a aquesta qüestió?
Totalment. La nostra central sindical no és aliena a l’evolució social. Afortunadament, podem afirmar que en els darrers anys no tan sols s’han incorporat dones en llocs de responsabilitat del sindicat, sinó que el feminisme de classe s’ha consolidat com a principi ideològic propi. Així figura als nostres estatuts i així intentem que es vegi reflectit sempre en la nostra acció sindical.
Quins problemes has trobat exercint la teva tasca?
Fonamentalment, manca d’interès. Tant a les meses de negociació de convenis col·lectius com en la negociació de protocols de detecció i prevenció de l’assetjament inicialment no es donava importància a problemàtiques de gènere, llevat que aquests assumptes fossin abordats per dones o bé per homes, però en sectors feminitzats, o bé durant un conflicte. En el tractament del llenguatge inclusiu, quan es detectava un excés d’imatges masculinitzades en la propaganda, o quan es criticava que a las rodes de premsa no figuressin homes tan sols, no van ser poques les ocasions en què calgué mantenir fortes discussions per a aconseguir de canviar determinats comportaments.
Has hagut d’aguantar moltes actituds masclistes durant el teu pas pel sindicat?
Sí, per descomptat. De la mateixa manera que puc afirmar amb rotunditat que hi ha hagut una evolució en aquests 17 anys d’exercici sindical, també reconec que la nostra central sindical no és aliena a conductes masclistes, atès que vivim en una societat patriarcal. En el meu cas, he sofert micromasclismes, com ara paternalisme, menysteniment, silencis, infravaloració, invisibilització, opinions no sol·licitades sobre el meu aspecte físic, la meva manera de vestir, per posar-ne diversos exemples. He de dir també que he assenyalat, identificat i rebutjat totes i cadascuna d’aquestes actituds en tots i cadascun dels llocs en què he viscut aquesta situació, amb l’Administració, amb la patronal, amb els cossos de seguretat i amb persones d’aquest i d’altres sindicats. Ha estat dur, però crec que cal trencar amb la complicitat i el silenci.
La CIG és el sindicat més representatiu a Galiza. Per tant, pot exercir un paper molt important per al feminisme a la vostra nació. En quin lloc creus que se situa la CIG entorn del feminisme i amb aquesta responsabilitat envers la població gallega?
La Secretaria de les Dones de la CIG forma part activa del moviment feminista gallec. Participem tant en col·lectius feministes locals com, pel que fa a l’àmbit de país, a la Plataforma Galega polo Dereito ao Aborto i més actualment en els dos grans col·lectius unitaris: Galegas8m i la Coordinadora Nacional de la Marcha Mundial das Mulleres a Galiza, que són els col·lectius que des de l’any 2000 han convocant les diferents vagues de dones del 8 de març o la majoria de les manifestacions al nostre país en resposta als feminicidis, als intents de reformes retrògrades com la llei de l’avortament, contra sentències judicials masclistes, pel dret a una atenció sanitària digna, pel dret a una educació lliure de discriminació o pels drets sexuals i reproductius, pels drets LGTBI+. Les dones de la CIG han estat i són referents del moviment per la seva capacitat de treball i creativitat. Podem afirmar que, gràcies a la seva contribució, hem aconseguit de traslladar un enfocament de classe i de país a les reivindicacions feministes i enriquir el moviment, tant en contingut ideològic com aportant milers de dones a las manifestacions, performances i concentracions convocades en els darrers anys.
El nom de la secretaria és Secretaria Confederal das Mulleres; això és per algun motiu concret?
Ens anomenem en plural per a definir la lluita conscient i organitzada de les dones contra el sistema opressor que vivim en totes les esferes, pública i privada, un sistema patriarcal que és racista, explotador i que ens discrimina en tota la nostra diversidat. Ens reivindiquem en plural perquè, en fer-ho, identifiquem el col·lectiu, visibilitzem i identifiquem la multiplicitat i diversitat entre nosaltres, dones joves, grans, desocupades, actives, jubilades, amb diversitat funcional, cis i trans, immigrants, racialitzades, organitzades sindicalment, afiliades, alliberades pel sindicat… Renunciem a la individualitat de referenciar-nos com a subjecte per a visibilitzar-nos com a col·lectiu.
Us plantegeu de canviar el nom pel de Secretaria Feminista?
No. Per a la CIG el feminisme de classe és assumit com a principi ideològic per tots els homes, dones, persones no binàries que formen part de l’afiliació, de la representació sindical, de la direcció o com a personal del sindicat. Però continua sent imprescindible tenir un espai propi de debat i de decisió que ens visibilitzi i identifiqui tant internament com socialment. No renunciem a anomenar-nos dones mentre continuï existint la necessitat de reivindicar el nostre espai propi.
En quin any vau crear aquesta Secretaria?
L’any 1996 va tenir lloc el I Congrés de l’aleshores Secretaria de la Dona de la CIG, que neix de la necessitat de tenir un espai propi de dones en què puguem debatre i parlar de temes que ens influeixen especialment. Durant aquests anys, la Secretaria funcionarà com una associació amb estatuts propis. Serà al III Congrés, pel febrer del 2005, quan les dones de la CIG vam acordar d’integrar la Secretaria de les Dones dins l’estructura de direcció del sindicat (a cada federació, a cada comarca i a l’executiva confederal hi ha d’haver una secretaria de la dona), per tal que la central sindical assumeixi treballar de manera transversal, amb perspectiva de gènere, emprar un llenguatge inclusiu i no sexista, realitzar un estudi sobre la situació de dones i homes al sindicat, fomentar la participació de dones en la presa de decisions (per a això vam fer modificacions estatutàries, introduint-hi quotes en cadascun dels processos electorals) o elaborar un pla d’igualtat que regeixi les actuacions del sindicat en aquesta matèria, promovent la formació en matèria d’igualtat a tota la central sindical.
Els plans d’igualtat han arribat per a quedar-se, però qualsevol que hi treballi pot adonar-se de les limitacions. També podem veure com s’han fet des d’una perspectiva estatal que no té en compte les diferències que pot tenir el teixit empresarial en cada nació, com ara que a Catalunya la majoria d’empreses són petites o mitjanes i, per tant, no tenen l’obligació d’elaborar-los. Amb tot, poden tenir una gran utilitat si mitjançant la negociació col·lectiva collem la patronal per millorar les condicions laborals. Quina importància atorgues als plans d’igualtat?
Haurien de ser una oportunitat per identificar desigualtats, eliminar discriminacions i, en definitiva, aconseguir que els llocs de treball no siguin un reflex del masclisme existent a la societat, contribuint que aquesta sigui cada cop més igualitària i segura per a totes les persones. Per bé que els plans siguin obligatoris només a empreses de més de 50 persones treballadores, no hem d’oblidar que la Llei orgànica d’igualtat de l’any 2007 ja recollia que, amb independència de la seva mida, totes les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, per tant, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol discriminació laboral entre dones i homes, les quals han de negociar i acordar amb la RLP.
En veus la utilitat?
A la pràctica? Poca. Em refereixo que dels milers de plans que han passat per les meves mans, molt pocs han reconegut que les dones treballadores duen a terme la seva activitat en situació de desigualtat, han articulat mesures dirigides a erradicar comportaments sexistes a l’empresa o han negociat mesures igualitàries. De la mateixa manera que tampoc no han aplicat una política de tolerància zero davant l’assetjament, actuant de manera exemplar sancionant aquestes conductes, sinó tot el contrari, emprant l’assetjament com a mecanisme per a perseguir els seus fins.
Quines estratègies de negociació dels plans d’igualtat teniu?
Intentem que en la negociació dels plans d’igualtat hi hagi la mateixa fermesa que quan estem a la mesa d’un conveni col·lectiu. Prèviament, formem tot el personal alliberat i membres de direcció, així com els nous quadres sindicals, perquè coneguin el contingut mínim que recull la legislació, com actuar a cadascuna de les fases de negociació i quines són les nostres propostes. El nostre objectiu és aconseguir que les empreses identifiquin situacions de desigualtat i articulin mesures per a erradicar-les, i, si no ho fan, conflictivitzar aquells plans que les empreses pretenen que resten en una mena de declaració d’intencions.
Teniu algunes línies vermelles per les quals no signar els plans d’igualtat?
Aquells plans en què el diagnòstic de situació no reflecteixi la situació real del personal, en què l’auditoria retributiva no es correspongui amb un sistema de valoració de llocs de treball elaborat tenint en compte les funcions que exercia cadascú al seu lloc de treball, que manqui d’un pla d’acció per a eliminar la bretxa salarial o en què no hi hagi voluntat de negociar mesures que millorin la situació de desigualtat identificada en el diagnòstic, són motius més que suficients per a votar en contra de la signatura d’un pla d’igualtat.
Fins a quin punt un bon pla d’igualtat pot modificar les condicions laborals del personal?
En el moment en què s’identifica una desigualtat entre el personal, una situació de violència a la feina i s’hi dóna una solució, o que s’articulen mesures que poden incidir en unes millors condicions laborals, sigui en matèria retributiva, de prevenció de riscos laborals o de conciliació, en l’accés a l’ocupació, en la promoció, en la formació del personal, un pla d’igualtat ben elaborat i implantat pot suposar un revulsiu per al seu personal i tenir un impacte social.
Ens podries posar alguns exemples d’empreses o de mesures que creus rellevants?
Qualsevol empresa que modifiqui l’estructura retributiva i la classificació professional netejant-la d’estereotips sexistes, que impliqui una revalorització social i econòmica de les feines feminitzades, que tingui una cultura de tolerància zero contra la violència masclista, contra l’assetjament (en qualssevol de les seves manifestacions), o que contempli mesures de detecció i tractament de situacions de violència de gènere produïdes dins i fora de l’empresa, tindrà un impacte social real.
Com sabem, hi ha certa conflictivitat entorn de la realitat trans per part de certs sectors. Com és present la realitat trans al sindicat?
Forma part del dia a dia del sindicat, tant pel que fa a reivindicacions a les empreses, quan defensem un ús inclusiu del llenguatge, i a les nostres propostes de negociació col·lectiva, com quan defensem la negociació de protocols per a la prevenció i procediments d’actuació en els casos de denúncia per assetjament sexual, laboral, per raó de sexe, orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere o d’altres expressions de violència a la feina. Hem visibilitzat aquesta realitat als nostres cursos de formació. Hem corregit la fitxa d’afiliació incloent-hi la possibilitat de marcar l’opció gènere binari o un altre.
La Secretaria Confederal das Mulleres incorpora l’eix LGBTI?
Sí, tant pel que fa a la reivindicació en l’acció sindical com en les nostres propostes derivades de la participació al si del moviment feminista, del qual formem part activa.
Un dels debats també candents al si del feminisme és la prostitució. Dues formes que es presenten com a antagòniques, però que poden no ser-ho. La regularització o abolició. Quina anàlisi feu entorn de les treballadores sexuals?
L’any 2007, hi hagué una trobada de la Secretaria de les Dones de la CIG amb Elena Reynaga, aleshores Secretària General d’AMMAR, Executiva de Redtrasex i Secretària d’Actes de la Mesa Nacional Executiva de la Central de Persones Treballadores d’Argentina (CTA) per tal d’abordar el debat sobre la regularització o abolició de la prostitució, tenint present el punt de vista, l’experiència i les reivindicacions d’un col·lectiu de prostitutes organitzat sindicalment. El nostre objectiu abans i ara era escoltar les protagonistes, sense censura, per a poder aportar solucions des del feminisme de classe a una problemàtica molt complexa.
Tots els debats anteriorment plantejats els heu debatut les dones del sindicat?
Sí.
Teniu assemblea de dones o algun òrgan per al debat de les dones del sindicat?
A més de la Comissió Nacional de Dones de la CIG, en la qual participem la Secretaria Confederal de les Dones (amb un càrrec a l’Executiva Nacional), les secretaries nacionals de les dones de cadascuna de les federacions i comarques de la CIG i les tècniques d’igualtat del sindicat, ens reunim a cadascuna de les set comarques amb les secretaries de les dones de cada federació i convoquem també periòdicament trobades comarcals i nacionals d’afiliades i delegades, on debatem sobre assumptes d’interès que en acabat traslladem als organismes de la direcció i en què acostumen de participar més de 200 delegades de tota Galiza. Al final d’aquests trobades, com a cloenda de la jornada de debat i lluita, acostumem a convocar una manifestació de dones només de la nostra central sindical.
Per acabar, a Galiza i al País Basc, el sindicalisme nacional i de classe té molt de poder. Quina anàlisi fas de l’evolució del sindicalisme a Galiza?
Estem en condicions d’assegurar que hem estat capaços de crear una eina útil per a la classe treballadora gallega, que no només aporta solucions en l’àmbit laboral, sinó que és un instrument de canvi social i un vehicle per a traslladar les propostes que el sindicalisme nacionalista té per a millorar la situació del nostre poble. Si actualment som la primera força sindical en representativitat, afiliació i capacitat de mobilització, si som referents del feminisme de classe, és gràcies a la nostra estratègia que combina la formulació de propostes amb la mobilització, no pas perquè pretenguem substituir el conflicte pel pacte i el diàleg social.
¿Quines fites us plantegeu a llarg termini?
Com a repte col·lectiu, consolidar i ampliar la majoria sindical, tenint en compte que tant el patriarcat com el capitalisme que lideren el poder econòmic enduriran la seva ofensiva perquè no continuï avançant i intentaran que les alternatives que defensem no continuïn avançant. Lluitar per la soberania nacional de Galiza davant l’ofensiva espanyolitzadora i recentralitzadora, perquè no podrem ser lliures mentre visquem en una nació assetjada.
Moitas grazas polo teu tempo, Marga.
Moltes gràcies a vosaltres!
